Nuit de la Philosophie

Lors de la nuit de la philosophie qui a eu lieu à l’Université du Québec à Montréal, Guillaume Blum, candidat au doctorat, a fait une présentation fort intéressante sur la place de la culture en management. Voici ce que j’en retire…

Il est assez intéressant de voir que lorsque le terme « management » est employé sans qualificatif, il sous-entend généralement le management de type américain post seconde guerre mondiale. Dès que l’on parle d’un autre type de management, nous rajoutons un qualificatif : management japonais, management scandinave, etc.

Pourquoi cette hégémonie du management américain ? Serait-il plus efficace, mieux pensé que les autres ? Le succès des entreprises américaines serait dû à leurs compétences managériales ?

Il semblerait que ce soit le contexte dans lequel ce management américain a été créé et s’est développé qui lui a donné sa prédominance internationale, les Etats-Unis étant sortis en position de force pour une guerre économique : puissance du dollar suite aux accords de Bretton Woods, essor démographique et reprise de l’immigration, efficacité des entreprises, avance technologique et carnet de commande volumineux pour la reconstruction de l’Europe.

Tous ces facteurs semblent avoir contribué à l’expansion rapide du modèle de management américain, qui est ainsi sorti gagnant d’avance et est devenu le modèle de référence, basé sur le pragmatisme et le fonctionnalisme. Il reprend le concept d’Homo œconomicus, être qui a pour objectif de maximiser son utilité et répond aux exigences d’efficience du marché. Ce principe se retrouve dans les pratiques managériale, où l’on observe une mathématisation de l’être humain, une mise en équation pour intégrer l’employé dans les calculs de maximisation. Dans ce modèle, l’homme devient une ressource pour le développement de l’entreprise.

Pourtant, d’autres modèles de management, tel le modèle japonais, savent chercher ce qui fait sens chez les êtres humains de l’entreprise, introduisant même la notion de fête au travail. Ce sont ces modèles qui aujourd’hui sont plébiscités, créés ou repris dans nombre d’entreprises, notamment américaines, tels les modèles de management de Google ou encore d’Apple, qui laissent une part importante à l’épanouissement de l’individu.

Pourquoi ce changement n’a pas eu lieu plus rapidement, alors que l’on se rendait pourtant compte que le modèle de management américain n’était pas forcément plus performant que, par exemple, celui japonais ? Si l’on prend les usines de production Toyota et GM de l’Ontario, employant toutes les deux des populations de même culture, leurs produits sont de qualité différente et l’ambiance de travail est aussi différente. Le management américain semble donc être moins performant que celui japonais pour une même activité et pour une population de même culture. Cette différence a été observée il y a 25 ans, pourtant le modèle a continué d’être enseigné dans les universités et grandes écoles européennes comme étant le modèle de préférence. Ce n’est que récemment que les entreprises ont pris conscience des limites de ce modèle et réfléchissent à de nouvelles pratiques managériales.